                         NONPRECEDENTIAL DISPOSITION
                 To be cited only in accordance with Fed. R. App. P. 32.1 
 

                United States Court of Appeals
                                 For the Seventh Circuit 
                                 Chicago, Illinois 60604 
                                              
                              Submitted November 26, 2014* 
                                Decided December 1, 2014 
                                              
                                          Before 
 
                         ANN CLAIRE WILLIAMS, Circuit Judge
                          
                         DIANE S. SYKES, Circuit Judge 
                          
                         DAVID F. HAMILTON, Circuit Judge 
 
Nos. 13‐3455 & 13‐3457 
 
CASSANDRA WELCH,                                  Appeals from the United States District 
      Plaintiff‐Appellant,                        Court for the Southern District of Indiana, 
                                                  Indianapolis Division. 
      v.                                           
                                                  Nos. 1:10‐cv‐01705‐LJM‐TAB & 
ELI LILLY AND COMPANY,                            1:11‐cv‐00891‐LJM‐TAB. 
      Defendant‐Appellee.                          
                                                  Larry J. McKinney, 
                                                  Judge. 
                                             
                                        O R D E R 
 
       Over ten years ago, pharmaceutical giant Eli Lilly and Company fired Cassandra 
Welch, an African‐American information technologist, after she doctored old e‐mails 
relating to an internal investigation of her conduct. Welch insisted that racial 
discrimination was the real reason for her discharge, and she has been litigating that 
                                                 
            * After examining the briefs and record, we have concluded that oral argument is 

unnecessary. Thus these appeals are submitted on the briefs and records. See FED. R. 
APP. P. 34(a)(2). 
Nos. 13‐3455 & 13‐3457                                                                 Page 2 
 
contention ever since. In 2006 she and three other employees sued Eli Lilly on behalf of 
themselves and a putative class, principally alleging that the company had 
discriminated against African‐American employees in awarding pay increases and 
promotions. That lawsuit, brought under 42 U.S.C. § 1981 and Title VII of the Civil 
Rights Act of 1964, 42 U.S.C. § 2000e‐2, relied on theories of both disparate impact and 
disparate treatment.   
         
        On Eli Lilly’s motion the district court concluded that the plaintiffs could not 
proceed on their disparate‐impact theory, which prompted them to abandon their 
attempt to certify a class. The four plaintiffs then proceeded against Eli Lilly in separate 
lawsuits claiming disparate treatment. Welch also filed a second lawsuit claiming that 
the company had retaliated for her first lawsuit by, among other actions, falsely 
maligning her when prospective employers inquired about her qualifications. Both 
lawsuits were resolved against Welch, and she filed separate appeals, which we 
consolidated for briefing and decision. Welch says nothing in her appellate brief about 
the retaliation suit, so we summarily affirm the judgment in that action. Neither does 
Welch say anything in her brief about the disparate‐treatment theory on which her first 
lawsuit proceeded. Rather, on appeal she contends only that the district court erred in 
preventing her from pursuing the disparate‐impact theory presented in the class‐action 
complaint. We reject that contention. 
         
        Welch worked for Eli Lilly for 12 years. She was hired as a utility operator, and 
after several promotions accepted a different position in the information technology 
group in 2002. Two years later a coworker alleged that Welch had harassed him. While 
investigating that accusation, Eli Lilly discovered that Welch had altered the text of old 
e‐mails to cover up the harassment and fired her. She filed an administrative charge of 
discrimination with the Indiana Civil Rights Commission and the Equal Employment 
Opportunity Commission, and then joined the proposed class action as a named 
plaintiff after receiving notice that the administrative investigation had been closed. 
         
        The plaintiffs’ operative complaint alleged in part that Eli Lilly’s “career 
development” decisions (e.g., performance reviews, promotions, and raises) 
discriminated against African Americans because those decisions put a premium on the 
supervisor’s subjective assessment and allowed the supervisor’s assumed prejudices to 
infect the decisionmaking process. It was this disparate‐impact theory that the district 
court struck from the plaintiffs’ complaint, reasoning that none of the four plaintiffs had 
exhausted this theory administratively, and also that the plaintiffs did not identify a 
specific, neutral employment practice having an adverse impact on African‐American 
Nos. 13‐3455 & 13‐3457                                                                    Page 3 
 
workers. And, the court added, Eli Lilly’s “career development” decisionmaking 
process, if subjective, could not be challenged under a disparate‐impact theory. Welch 
then alleged in her individual lawsuit, as relevant to this appeal, that because of her 
race she received low raises in 2003 and 2004 and was not advanced to a higher pay 
grade in 2002 when she was selected for her position in the information technology 
group. In granting summary judgment for Eli Lilly on these allegations, the district 
court concluded that Welch lacked evidence that similarly situated coworkers of other 
races received better raises in 2003 and 2004. The court also reasoned that a jury could 
not find from the evidence that Eli Lilly’s explanation for not increasing Welch’s pay 
when she changed jobs in 2002—that the new position was within her current pay 
band—was pretextual. 
         
        As noted, Welch has briefed only the single contention that she should have been 
permitted to go forward with her disparate‐impact theory concerning pay and 
promotions. That theory, says Welch, was incorrectly rejected based on a mistaken 
belief that a disparate‐impact theory must rest on a facially neutral employment policy, 
which she did not allege. Our recent decision in Adams v. Indianapolis, 742 F.3d 720,   
731–32 (7th Cir. 2014), does make clear that a plaintiff need not identify a neutral 
practice in order to state a claim under a theory of disparate impact. See Watson v. Fort 
Worth Bank & Trust, 487 U.S. 977, 991 (1988). But Welch reads too much into the district 
court’s misstatement.   
         
        A plaintiff alleging a disparate impact still is “responsible for isolating and 
identifying the specific employment practices that are allegedly responsible for any 
observed statistical disparities. “ Watson, 487 U.S. at 94; see Puffer v. Allstate Ins. Co., 675 
F.3d 709, 717 (7th Cir. 2012). Welch did not try to do so and does not suggest that she 
could. In her sprawling, 136‐page complaint, Welch describes Eli Lilly’s culture of 
giving supervisors great say in making hiring and discharge decisions, disciplining 
employees, determining pay raises and assignments to pay levels, approving lateral and 
reallocation transfers, giving promotions, and resolving “other career development” 
questions. Yet in that counseled complaint, Welch does not allege that a specific, 
identifiable employment practice caused pay or promotion disparity. See Smith v. City of 
Jackson, 544 U.S. 228, 241 (2005) (noting that older workers who challenged pay plan 
that was “relatively” more generous to younger workers still had “not identified any 
specific test, requirement, or practice within the pay plan that has an adverse impact on 
older workers”); EEOC v. Chicago Miniature Lamp Works, 947 F.2d 292, 305 (7th Cir. 1991) 
(explaining that plaintiff claiming disparate impact cannot rely on “bottom line” results 
and instead must identify “specific, affirmative employment practice” that caused 
Nos. 13‐3455 & 13‐3457                                                                   Page 4 
 
disparity); EEOC v. Peoplemark, Inc., 732 F.3d 584, 591 (6th Cir. 2013) (noting that 
plaintiff must identify specific employment practice in complaint); Stout v. Potter, 276 
F.3d 1118, 1124 (9th Cir. 2002) (“Plaintiffs generally cannot attack an overall 
decisionmaking process in the disparate impact context, but must instead identify the 
particular element or practice within the process that causes an adverse impact.”). 
         
        Perhaps more importantly, Welch’s lack of evidence to substantiate her claim of 
intentional discrimination also would have doomed her disparate‐impact theory. The 
district court concluded that Welch could not prove intentional discrimination because 
she didn’t identify similarly situated coworkers of other races who got more favorable 
raises in 2003 and 2004, and neither did she develop evidence that her selection for a 
new position in 2002 involved a change in pay grade. See Welch v. Eli Lilly & Co., No. 
1:10‐cv‐01705‐LJM‐TAB, 2013 WL 4413323, at *15–16 (S.D. Ind. Aug. 15, 2013). Welch 
does not challenge these determinations, and thus has waived objection. See Garg v. 
Potter, 521 F.3d 731, 736–37 (7th Cir. 2008); Senese v. Chicago Area I.B. of T. Pension Fund, 
237 F.3d 819, 823 (7th Cir. 2001).   
         
        A plaintiff who was not injured by a challenged employment practice—even an 
objectionable practice—has no ground to complain, whether the theory be disparate 
impact or any other. See Melendez v. Ill. Bell Tel. Co., 79 F.3d 661, 668 (7th Cir. 1996); 
Bacon v. Honda of America Mfg., Inc., 370 F.3d 565, 577 (6th Cir. 2004). Welch tried but 
failed to assemble evidence that she was treated less favorably than coworkers of other 
races, and thus she did not support a prima facie case of discrimination. That same lack 
of evidence of unequal treatment likewise would foreclose a claim of discrimination 
premised on a theory of disparate impact. See Farrell v. Butler University, 421 F.3d 609, 
617 (7th Cir. 2005) (plaintiff professor who was deemed eligible for award and actively 
considered by selection committee could not complain that eligibility requirements had 
disparate impact on women by making women less likely to be found eligible for 
consideration); Gilty v. Village of Oak Park, 919 F.2d 1247, 1248–49, 1254–55 (7th Cir. 1990) 
(police officer who lied about credentials in applying for promotion was not qualified 
for promotion and thus could not claim that test given to applicants had disparate 
impact on black officers); Carpenter v. Bd. of Regents of the Univ. of Wis. Sys., 728 F.2d 911, 
915 (7th Cir. 1984) (explaining that plaintiff claiming disparate impact must establish 
“that he or she was really injured” by challenged employment policy, and thus, for 
example, “a plaintiff denied a promotion could not challenge a promotion test as 
discriminatory, if promotion was denied for a reason completely unrelated to the test, 
such as lack of experience”); Phillips v. Cohen, 400 F.3d 388, 393, 396–97 (6th Cir. 2005) 
Nos. 13‐3455 & 13‐3457                                                              Page 5 
 
(concluding that four of five plaintiffs could not establish disparate impact because they 
did not submit evidence that they qualified for promotions). 
        
       Accordingly, in both appeals the judgments are AFFIRMED. 
